قواعد حفظ الأمن في المظاهرات والاضطرابات العامة (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 185 )           »          ما الفرق بين الإنترنت والويب؟ (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 165 )           »          تطبيقات "أمازون أب ستور" تبلغ مائتي ألف (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 122 )           »          غوغل تستحوذ على شركة لصناعة طائرات بدون طيار (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 140 )           »          لماذا استحوذت فيسبوك على واتس أب؟ (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 164 )           »          كتاب : سجناء البيت الأبيض (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 169 )           »          أزمة القرم والفوضى القادمة في أفريقيا (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 171 )           »          الجيوش العربية نعمة أم نقمة ؟ (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 165 )           »          برمجية خبيثة تستهدف آيفون مكسور الحماية (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 141 )           »          هواتف غوغل تنطلق إلى الفضاء بمساعدة ناسا (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 148 )           »          معركة الريدانية (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 165 )           »          قصة اعتماد التقويم الهجري (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 149 )           »          الجيش التونسي يتقدم للسيطرة على كامل الشعانبي (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 161 )           »          أوكرانيا تستأنف عملياتها العسكرية ضد الانفصاليين (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 158 )           »          منظومة الدفاع الجوي Buk M1-2 الروسية متوسطة المدى (اخر مشاركة : الباسل - عددالردود : 0 - عددالزوار : 199 )           »         

 


 
العودة   ..[ منتديـــات البســـالة ].. > جناح المواضيع العســكرية العامة (Pavilion General Topics) > قســــــم التـــدريب (Training Section)
التعليمـــات قائمة الأعضاء وسام التقويم البحث مشاركات اليوم اجعل كافة الأقسام مقروءة
 


div id="tags">

التدريب أثناء العمل ودوره في تقدم الأمم

قســــــم التـــدريب (Training Section)


إضافة رد
 
أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع

قديم 19-08-11, 11:02 AM

  رقم المشاركة : 1
معلومات العضو
الباسل
المديــر العـــام

الصورة الرمزية الباسل

إحصائية العضو





الباسل غير متواجد حالياً

رسالتي للجميع

افتراضي التدريب أثناء العمل ودوره في تقدم الأمم



 

التدريب أثناء العمل ودوره في تقدم الأمم


لعب التدريب منذ فترة طويلة أهمية وقيمة كبيرة، وقد أكّدته الأمثال الشعبية، إذ كثيراً ما نسمع ونكرر: «إذا أعطيت الشخص سمكة فقط أطعمته ليوم واحد، ولكن إذا علّمته كيف يصيد السمك فقد أطعمته مدى الحياة»، هذا ببساطة ما كان يحدث في القرن الخامس قبل الميلاد، فكيف بنا اليوم مع التطور الهائل في التكنولوجيا وأثرها على الاقتصاد والمجتمع ككل، مما أبرز بوضوح الحاجة الماسة والعظمى للتدريب.

وهذه المقالة تتناول تعريف التدريب، وفوائده، وأنواعه، وبخاصة التدريب أثناء العمل، والتطورات التي لحقت به، وكيفية التمييز بين برامجه، وواقعه في المنظمات العربية والإجراءات الكفيلة بتفعيله.

تعريف التدريب وفوائده

التدريب في تعريف مبسط هو: «النشاط الذي يغيّر سلوك الفرد، ويزيد في إنتاجيته»(1)، والتدريب ليس ضرورياً فقط من أجل زيادة الإنتاجية، ولكنه ضروري أيضاً لتحفيز وإلهام الموظفين من خلال السماح لهم بمعرفة مدى أهمية وظائفهم وإعطائهم كافة المعلومات التي يحتاجونها لأداء تلك الوظائف بكفاءة وفاعلية.
وهناك العديد من الفوائد العامة التي نجنيها من تدريب الموظفين، ويمكن تلخيصها في: زيادة الرضا الوظيفي والروح المعنوية، وزيادة الدافعية، وزيادة الكفاءة في أداء العمليات، وتحقيق مكاسب مالية، وزيادة القدرة على تبنّي تقنيات وأساليب جديدة، وزيادة الابتكار في الاستراتيجيات والمنتجات، وخفض دوران الموظفين، ولا شك أن هذا كله يؤدي إلى إيجاد قيمة مضافة للمؤسسة بشكل عام.

وعلى الرغم من الفوائد ـــ سالفة الذكر ـــ فإن هناك من المؤسسات من لا يرحب ولا يبحث عن القيمة المضافة التي يمكن أن يجنيها من التدريب، بل ويدعي القائمون عليها أن التدريب ليس هو الحل لمشاكل الأداء، بينما يؤمن آخرون أن التدريب هو الاستثمار الأكبر على الرغم من تكاليفه العالية.

وحتى تتم الاستفادة القصوى من التدريب، فإن المفتاح هو تحديد المشاكل التي يمكن أن تعزى إلى نقص التدريب، ثم يتم فحصها بعد الانتهاء من التدريب لمعرفة الجدوى، ولضمان أن التدريب قد تم على أكمل وجه.
ولكي يحقق التدريب الغاية المنشودة منه، فلابد أن يُبنى على تخطيط سليم ودقيق، تراعى فيه احتياجات المؤسسة من جهة، واحتياجات الأفراد لتعزيز ذواتهم ورفع مستوى أدائهم وقدراتهم من جهة أخرى؛ وهذا لا يتم إلاّ من خلال مراجعة الأداء.

ولا يتوقف الأمر عند مجرد نجاح التدريب، بل الأهم من ذلك هو استثمار هذا النجاح والمحافظة عليه، وذلك ما يتم تحقيقه عبر دعم وتعزيز نتائجه؛ وهو الدور الذي تضطلع به الإدارة العليا للمؤسسة عبر العديد من الأساليب التشجيعية الداعمة لنجاح التدريب.

أقسام التدريب

ينقسم التدريب إلى نوعين: الأول: التدريب على رأس العمل، بحيث يحصل الموظف على المهارات اللازمة في مكان عمله من موظفين ذوي خبرة، والثاني: التدريب خارج أماكن العمل، ويأخذ شكل المحاضرات أو الورش التدريبية أو الدراسة الذاتية. ولكل نوع من أنواع التدريب مزاياه وفوائده، وسينصب حديثنا في هذه المقالة على النوع الأول، وهو التدريب على رأس العمل

التدريب على رأس العمل

يركّز التدريب أثناء العمل على اكتساب المهارات في بيئة العمل، ويتم بشكل عام تحت ظروف العمل الاعتيادية، ويكتسب فيه الموظف على حدٍ سواء المهارات العامة التي يمكن أن تساعده بالتنقل من وظيفة إلى أخرى، كذلك المهارات المتخصصة التي تؤهله لوظائف محددة من نوعها. ويتضمن التدريب على رأس العمل تعليمات شفهية وخطية، كما يعتمد على الشرح والملاحظة، والتدريب العملي على الممارسة والمحاكاة، بالإضافة إلى ذلك، تتضمن عملية التدريب على رأس العمل تواجد موظف واحد (عادة ما يكون المشرف أو أحد ذوي الخبرة) ليمرر المعارف والمهارات للموظف المبتدئ.

ويُعتبر التدريب أثناء العمل من أقدم أشكال التدريب، فهو يتم قبل بدء العمل في القاعات التدريبية خارج الموقع، فقد كان السبيل العملي الوحيد لتعلم الوظيفة في السابق، هو العمل جنباً إلى جنب مع عامل ذي خبرة في تجارة أو مهمة معينة. ويستدل على أن ذلك كان أسلوب ممارسة التدريب المهني خلال العصور الوسطى من خلال الحرفيين الذين كانوا يدربون العاملين الجدد على المعارف والمهارات المتعلقة بمهنهم من خلال ملازمتهم والعمل إلى جانبهم.

ولايزال التدريب أثناء العمل هو الشكل السائد للتدريب في الولايات المتحدة حتى الآن، وبخاصة للموظفين العاملين في غير الوظائف الإدارية، فقد أشار العديد من الدراسات إلى أنه الوسيلة الأكثر فعالية في التدريب على العمل، والذي يتدرج من التدريب الرسمي، الذي يتم تنفيذه عن طريق المشرفين في المؤسسة، إلى التعلم عن طريق المشاهدة. وللعمل على مواجهة المنافسة الدولية المتزايدة، كذلك الاستخدام الكبير لأجهزة الكمبيوتر على نطاق واسع في عمليات الإنتاج، أصبح تنفيذ أكثر الأنواع الرسمية والمتطورة للتدريب على رأس العمل مسألة حاسمة بالنسبة للشركات في الولايات المتحدة.

أنواع التدريب على رأس العمل

أوردت الأدبيات المهنية نوعين مختلفين للتدريب على رأس العمل: أولهما: التدريب المنظّم (المخطط)، وثانيهما: التدريب غير المنظَّم (غير المخطط). ويعتبر النوع الثاني هو الأكثر شيوعاً، ويشير إلى الحرية في برامج التدريب أثناء العمل، والتي تنطوي ـــ إلى حدٍ كبير ـــ على أن يتم دمج موظف مبتدئ في العمل مع موظف من ذوي الخبرة، والذي يعتبر بمثابة الدليل أو المراقب في عمليات التدريب المبني على الملاحظة والمحاكاة، فالعاملون الجدد يتعلمون إلى حدٍ كبير عن طريق التجربة والخطأ مع الملاحظات والاقتراحات من العاملين ذوي الخبرة أو المشرفين.

ويتم التركيز في التدريب غير المنظم على متطلبات العمل (على سبيل المثال: التركيز على منتجات التأليف والنشر)، وليس على تعلّم مهارات العمل التي يحتاجها الموظفون الجدد (مثل المهارات المحددة اللازمة لإنتاج المؤلفات ونشرها)، وبالتالي غالباً ما يفشل التدريب غير المنظَّم أثناء العمل في نقل المهارات اللازمة بشكل كلي أو بشكل مستمر، وذلك لأن الموظفين من ذوي الخبرة في بعض الأحيان يكونون غير قادرين على التعبير بوضوح عن الطرق الصحيحة لأداء مهام الوظيفة، وفي بعض الأحيان يستخدمون طرق تدريب مختلفة في كل مرة يدربون فيها الموظفين الجدد.

وفي المقابل، فإن التدريب المنظَّم (المخطط) أثناء العمل ينطوي على برنامج يهدف إلى تعليم الموظف الجديد ما يجب أن يعرفه، وأن يقوم به من أجل إنجاز مهامه بنجاح، إذ يعتبر ذلك استثماراً هاماً بالنظر إلى أن الموظف الجديد سيستغرق 30? من وقته في التدريب وهو على رأس عمله خلال الــ (90) يوماً الأولى من عمله، ولكن في اللحظة نفسها، علينا الانتباه إلى أن إنتاجية الموظفين من ذوي الخبرة المخصصة لتدريب الموظفين الجدد قد ينخفض خلال فترة التدريب، عدا الخسائر المادية التي يمكن أن يحدثها المتدربين الجدد من خلال الوقوع في الأخطاء، سواء المقصودة أم غيرها، لذلك فإنه يتعين على الشركات أن تصمم وتنفّذ برامج تدريبية منهجية تضمن عدم وقوع خسائر.

تطورات مسار التدريب على رأس العمل

لعل أول بناء لبرامج تدريب على رأس العمل تم إطلاقها خلال الحرب العالمية الأولى في صناعة السفن من قِبل الربان (ر. تشارلز ألن)، الذي استند برنامجه على أفكار (هربرت يوهان فرديدريش) الطبيب النفسي، حيث سعى (ألن) لجعل التدريب أكثر كفاءة من خلال المتدربين، وذلك عبر الخضوع لأربع خطوات رئيسة، هي:
(1) التحضير: (ويتم من خلاله التوضيح للموظفين ما هو المطلوب منهم القيام به؟).
(2) العرض: (إخبار الموظفين ما يتعين عليهم القيام به، ولماذا يتعين عليهم القيام بذلك).
(3) التطبيق: (السماح للموظفين بأداء المهام المطلوبة).
(4) التفتيش: (توفير التغذية الراجعة، والعمل على توعية الموظفين بما أنجزوه من أعمال صحيحة وتصويب المسارات الخاطئة لديهم)(2).

وقد تم تجدد الاهتمام بالتدريب أثناء العمل خلال الحرب العالمية الثانية، عندما قام (ألن) أيضاً بتوسيع البرنامج ليشمل الخطوات السبع التالية:
(1) شرح كيفية إكمال المهمة.
(2) استعرض النقاط الهامة.
(3) شرح المهمة مرة أخرى.
(4) السماح للموظفين بتنفيذ الأجزاء السهلة من هذه المهمة.
(5) مساعدة الموظفين على أداء المهمة بأكملها.
(6) تمكين الموظفين من أداء المهمة بأكملها ومراقبتهم أثناء الأداء.
(7) تمكين الموظفين من أداء المهمة بمفردهم.

أصبحت هذه المنهجية ذات الخطوات السبع في التدريب على رأس العمل تُعرف بـــ: (تدريب تعليمات المهمة)، وقد أشارت الدراسات إلى أن هذا النهج قد أدى إلى زيادة الإنتاجية خلال الحرب العالمية الثانية.
ويؤكد النهج المعاصر للتدريب على رأس العمل على تدريب الموظفين المبتدئين من قِبل الموظفين ذوي الخبرة، ليس فقط من الذين يملكون المهارات الضرورية لتعلّم مهارات مهام العمل، ولكن أيضاً ممن يمتلكون المهارات الأساسية كمدربين، وذلك لتحقيق الاتساق في محتوى التدريب، والأساليب، والنتائج، وهذا ما يستعرضه التدريب المنظم (المخطط) على رأس العمل كعملية تتضمن: مدخلات التدريب (موظف مبتدئ، وموظفين من ذوي الخبرة، والمهام التي يُفترض تعليمها)، والبرنامج التدريبي، كذلك مخرجات التدريب (الأداء الوظيفي وتطوير الموظفين المبتدئين).

تبدأ عملية التدريب باختيار المدربين المؤهلين، والمتدربين، إذ يتوجب على المدربين أن يتعرفوا على المهام ويتقنوا كيفية إيصالها، كذلك كيفية أدائها، بحيث يكونوا قادرين على تعليم تلك المهام للمتدربين، وبالإضافة إلى ذلك، فإنه يتوجب تحديد المهام التي يمكن تعلُّمها، وكذلك أهداف التدريب، فاستناداً إلى تلك المعلومات، يمكن للمؤسسات أن تضع برنامجاً تدريبياً . وفي الخطوة التي تليها يتم تنفيذ البرنامج التدريبي، حيث يبدأ فيها الموظف الخبير بالاستعداد لتدريب الموظفين المبتدئين، واتخاذ الخطوات لضمان تحقيق فهم المتدرب للمهام التي تم تعلمها، وأن تكون له القدرة على تنفيذها على أرض الواقع، بشرط أن يتم تنفيذ عمليات البرنامج ضمن جدول زمني محدد، وبالتالي فإنه يجب أن تساعد العاملين الجدد على تعلّم المهارات اللازمة بسرعة أكبر وبشكل منهجي من برامج التدريب غير المخطط لها. وأخيراً تأتي مخرجات التدريب الناتجة من مدخلات التدريب وتنفيذ البرنامج التدريبي

فإذا سارت الأمور بشكل جيد، ينبغي أن تشمل مخرجات التدريب قدرة المتدرب على إتمام المهام الموكلة إليه بكفاءة وفاعلية وفقاً لأهداف التدريب، بحيث يتمكن الموظف الجديد من البدء بعمله الجديد من تلقاء نفسه، مع مراعاة أن تتم عمليات التقويم المستمر في جميع المراحل السابقة، للعمل على إجراء التعديلات اللازمة في الوقت المناسب.

كان للإنتاج وأساليب الإدارة اليابانية تأثير كبير في القوى العاملة الأمريكية في الثمانينيات والتسعينيات من القرن الماضي، وكان أحد أهم تلك العناصر هو زيادة استخدام تقنيات التحكّم الإحصائية ودوائر الجودة، الأمر الذي تطلب تطوراً كبيراً في التدريب على رأس العمل للموظفين في مجال الإنتاج، حيث قامت الشركات الكبرى بتدريب كوادرها قليلة الخبرة والتي لا تمتلك أي خبرات، وذلك من خلال دورات تدريبية في أجهزة الكمبيوتر والضوابط العملية الإحصائية، بالإضافة إلى ذلك، قامت هذه الشركات بالتدريب على المهارات الأساسية في مواقع العمل، بما في ذلك القراءة والرياضيات، ثم توالى بعدها كثير من الشركات على توفير مثل هذا التدريب في المهارات الأساسية، وذلك استجابةً للتغيرات الهائلة في تقنيات الإنتاج، وفي الوقت نفسه، تحولت أيضاً الاتجاهات نحو تدريب الإدارات، إذ تَوَجَّب على الشركات التفاعل الكبير مع المساهمين والعملاء والموردين، مما تَطَلَّب المزيد من المعارف الإدارية حول منتجات شركاتهم وعمليات الإنتاج، لتكثيف اكتسابهم للمعرفة من خلال التدريب أثناء العمل.

التمييز بين برامج التدريب على رأس العمل

يمكن التمييز بين برامج التدريب على رأس العمل من خلال مستوى المركزية التي تحدث فيها، فمثلاً يعتبر التدريب على رأس العمل غير مركزي في الدول المتقدمة، إذ إنه يحدث حسب متطلبات المهام في أماكنها. وتلعب إدارات التدريب المركزية عادة دوراً أكثر أهمية في الشركات الكبيرة، ولكن حتى في هذه الحالات، يُقدّر أكثر من نصف من يتم تدريبهم على رأس العمل يجري على المستوى اللامركزي، ويعتمد مدى اللامركزية أيضاً على عمومية المعارف التي ترغب الشركة توفّرها لدى الموظف، وهذا يعتمد على موقع الموظف فيما إذا كان يمارس المهام الإدارية، أم التسويقية، أم الفنية، أم مهن الإنتاج، فمثلاً ركّزت اليابان على مراقبة الجودة بعد السبعينيات، مع زيادة تركيزها على التدريب على رأس العمل اللامركزي، وهذا نتيجة لتنفيذ دوائر الجودة، والذي يضطلع فيه موظفو الإنتاج بالدور الأكبر في مراقبة الجودة، أما في الولايات المتحدة الأمريكية فقد كانت مراقبة الجودة إلى حدٍ كبير في مجال الإدارة.

وعلى الرغم من ضخامة التأثير الياباني، إلاّ أن الشركات الأمريكية لاتزال تعتمد بدرجة أقل على التدريب على رأس العمل، وتعتمد بصورة أكبر على التعليم النظامي للتدريب الإداري أكثر من الشركات اليابانية، حيث يعتمدون على الدرجات العلمية أكثر، فمثلاً الحصول على درجة الماجستير في إدارة الأعمال توفر الاعتمادات المهمة للمدراء في الولايات المتحدة، بينما واحدة فقط من الجامعات اليابانية تقدم درجة ماجستير مماثلة للمدراء في إدارة الأعمال ولا تعتبر مرتكزاً لها، إذ يبدأ المدراء في اليابان في كثير من الأحيان حياتهم المهنية عن طريق القيام بأعمال الإنتاج ويتم تدريبهم بالتناوب بين مجموعات العمل المختلفة في المؤسسة حتى يصلوا إلى أعلى مراتب الإدارة.

أما النظام الألماني، فهو يعتمد أيضاً على التدريب على رأس العمل، ولكن بطريقة أكثر رسمية مما عليه في الولايات المتحدة أو اليابان، إذ إن أكثر من 80? من الألمان قد أكملوا برامج التعليم المهني التي تؤهلهم لمهنة واحدة من ضمن (400) مهنة، ويدعم هذا النظام حوالي (1.5) مليون متدرب في وقت واحد، مع ما يقدر بمبلغ (8400) دولار أمريكي تُنفق سنويا لكل متدرب، بالرغم أن من يشرف على التعليم المهني هم الوكالة الحكومية الاتحادية، ويجري التدريب داخل الشركات إلى حدٍ كبير، حيث تتحمل هذه الشركات مسؤولية الإشراف اليومي على المتدربين وإدارة امتحانات الشهادة(3).

كما يتوجب إعداد المتدربين لسوق العمل بشكل شامل، وليس فقط لسوق العمل الداخلي/ داخل الشركة، كما هو الحال في النظام الياباني، هذا الاختلاف هو ما تم انعكاسه على نظام الحياة للعمالة اليابانية، إذ تبلور ذلك في منافع الشركات المباشرة من الاستثمارات التي تمت في مستوى الدخول على التدريب أثناء العمل، فألمانيا واليابان لديهما أدنى معدلات دورات موظفين عن مثيلها في الولايات المتحدة، وهذا يعني أن شركات الولايات المتحدة تشتغل بمخاطر عالية في الاستثمار المستمر على رأس العمل للموظفين فيها، وأنهم أقل قدرة على ضمان تحقيق عائد من هذا التدريب.

أما بالنسبة للدول العربية بشكل عام، فإن التدريب على رأس العمل آخذ بالتناقص، ويعاني من مشكلات كبيرة ـــ كما هو الحال في المشكلات الإدارية ـــ والسبب أنه يؤثر سلباً على سير العمل ويعرض الإمكانات المتاحة من أجهزة وغيرها للعطل(4)، بل ينعدم وجود فرصة حقيقية كافية للتدريب على رأس العمل في جهات التدريب في القطاع الخاص في المجالات الطبية والهندسية والبنكية، وذلك على عكس التدريب الإداري، الذي تتفاعل معه الأجهزة بشكل ممتاز لأنه لا يكلّف كثيراً ومن السهل اكتسابه.

واقع التدريب على رأس العمل في الدول العربية

سلطت كثير من الدراسات الضوء على عدد من النقاط الهامة التي توضح واقع التدريب على رأس العمل في المنظمات العربية، وشملتها بما يلي(5):
(1) التدريب الرسمي هو أحد أشكال التدريب على رأس العمل، والذي يخضع كما سبق ذكره لعدة مراحل وخطوات، ولكن من واقع المعايشة للتدريب على رأس العمل في المنظمات العربية نجد أنه لا يأخذ ما يستحق من الاهتمام، كما يوجد اعتقاد سائد أن المدير الجيد ومشغل الآلة الجيد هو مدرب جيد بالتبعية، وهذا اعتقاد خاطئ تماماً، فلابد أن ندرب موظفينا وعمالنا كيف يصبحون مدربين ناجحين، وكيف يمكنهم القيام بعملية تدريبية ناجحة.
(2) الهدف من التدريب على رأس العمل هو اكتساب معارف ومهارات وعدم الاقتصار على الإجراءات، وللأسف الشديد هذه مشكلة تعاني منها غالبية عمليات التدريب على رأس العمل في المنظمات العربية، إذ يركز المدرب على تدريب المتدرب على خطوات إنجاز العمل، فيبين له أن البداية تكون من هذه النقطة وتستمر مروراً بالنقاط (س) ثم (ص) ثم (ع) انتهاءً بالنقطة (ل)، إذ يغيب عن المدرب أن يسأل نفسه أولاً عن مدى جاهزية المتدرب معرفياً ومهارياً للقيام بهذا العمل، كذلك تقويم خبرات ومهارات المتدرب، وبناءً على نتائج التقويم يتم تصميم باقي خطوات العمليات التدريبية.
(3) التقويم هو الخطوة المفقودة دائماً، رغم أهميتها لأي عملية تدريبية سوية، وليس المقصود به غياب ممارسة التقويم، بل إن الأمر يبدأ بغياب الوعي بأهمية التقويم وضرورته، ثم غياب التخطيط لهذا التقويم وغياب أدوات التقويم، وأخيراً غياب الممارسة.
(4) غياب الصورة الشمولية عن ذهن المدرب، وهي من أكثر المشكلات شيوعاً في عملية التدريب على رأس العمل، ويقصد بها أن المدرب أثناء التدريب يغيب عنه شرح الصورة العامة التي تضبط مهام هذه الوظيفة التي يجري التدريب عليها، لذلك يجب الاهتمام باختيار المدرب الذي تكون لديه دراية واسعة بالخطوات والعمليات المرتبطة ـــ السابقة واللاحقة ـــ لعمله، وكيف يساهم أثناء أدائه لمهام عمله في دعم الخطوات الأخرى والأطراف ذات الصلة بعمله، وإن كانت في نهاية خط الإنتاج.
(5) أخطاء المتدربين المتكررة، والتي تعيق نجاح عملية التدريب على رأس العمل بسبب نقص خبرات القائمين بالتدريب في إدارة عملية التدريب، مثل: زيادة المادة التدريبية بشكل كبير مقارنة بالوقت المحدد للتدريب، وسرعة المدرب في التدريب ظناً منه أن هذه الأمور بسيطة وسهلة، ونقص مهارات التواصل لدى المدرب، وعدم قدرة المدرب على التعامل مع الفروق الفردية للمتدربين، ونقص الدافعية لدى المدرب، وانشغال المدرب، وبالتالي عدم انتظام عملية التدريب.

كيفية تفعيل التدريب على رأس العمل

عندما تتم المقارنة بين إنتاج الدول المتقدمة وكيفية ربط مسار التدريب بالإنتاج، يتبين لنا القصور الكبير في واقع التدريب العربي وربطه بخطوط التطوير والإنتاج، لذلك يتوجب علينا بناء استراتيجية تضمن لنا تفعيل التدريب على رأس العمل، وتشتمل على مجموعة من الإجراءات الفاعلة، ضمن المحاور التالية:
(1) بناء ثقافة تنظيمية تَعتبر التدريب جزءاً لا يتجزأ من العمل، وترصد له الميزانيات، وتخصّص له المقومات المادية والمعنوية، ويحظى بدعم الإدارة العليا.
(2) إعداد تصوّر كامل للمنظومة التدريبية على رأس العمل من: عملية إعداد المدربين المؤهلين للقيام بمهام التدريب، وتحديد الاحتياجات التدريبية بعد القيام بمراجعة الأداء، وتصميم الحقائب التدريبية الفاعلة.
(3) منح جوائز للمنظمات والشركات التي تتيح فرصاً أكبر للتدريب العملي.
(4) بناء مرصد معلوماتي يحصر أسماء الشركات في الدولة، وبرامج التدريب على رأس العمل للتوصّل إلى إحصاءات واضحة يتم على أساسها إجراء التعديلات والسياسات اللازمة

 

 


 

الباسل





يتولى القادة العسكريون مهمة الدفاع عن الوطن ، ففي أوقات الحرب تقع على عاتقهم مسؤولية إحراز النصر المؤزر أو التسبب في الهزيمة ، وفي أوقات السلم يتحمّلون عبء إنجاز المهام العسكرية المختلفة ، ولذا يتعيّن على هؤلاء القادة تطوير الجوانب القيادية لديهم من خلال الانضباط والدراسة والتزوّد بالمعارف المختلفة بشكل منتظم ، واستغلال كافة الفرص المتاحة ، ولاسيما أن الحياة العسكرية اليومية حبلى بالفرص أمام القادة الذين يسعون لتطوير أنفسهم وتنمية مهاراتهم القيادية والفكرية

   

رد مع اقتباس

إضافة رد

أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع

 



الساعة الآن 12:22 AM


Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2014, Jelsoft Enterprises Ltd. TranZ By Almuhajir
 
Feedage Grade C rated
Preview on Feedage: -%D9%85%D9%86%D8%AA%D8%AF%D9%8A%D9%80%D9%80%D9%80%D8%A7%D8%AA-%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B3%D9%80%D9%80%D9%80%D8%A7%D9%84%D8%A9- Add to My Yahoo! Add to Google! Add to AOL! Add to MSN
Subscribe in NewsGator Online Add to Netvibes Subscribe in Pakeflakes Subscribe in Bloglines Add to Alesti RSS Reader
Add to RSS Web Reader View with Feed Reader Add to NewsBurst Add to meta RSS Add to Windows Live
Rojo RSS reader iPing-it Add to Feedage RSS Alerts

شبكـة الوان الويب لخدمات المـواقع